Gärna ett bonussystem!
Undvik bara att det går ut över kvalitéten, skapar osämja bland arbetskamraterna eller att det formar personalen till att bli en kravmaskin. Bonussystem är bra. De frigör energi, det blir roligare och lättare att ge ”det där lilla extra”. Tyvärr har jag sällan sett system som inte i någon mening varit kontraproduktivt!
Vanligen är det en ökning av produktionsmängden eller en förbättring av ekonomin som belönas. Mindre ofta fokuserar man på kvalitet och än mer sällan på de båda samtidigt. Resultatet blir en ökad producerad volym. Intäkterna skjuter i höjden, vanligen till priset av en sänkt eller i bästa fall bibehållen kvalitét. Detta är mänskligt!
När man konstruerar sitt bonusprogram är det av avgörande betydelse att tänka igenom hur människan fungerar, utan några förskönande omskrivningar.
Alla människor, med mycket få undantag, är sig själva närmast. Någon har sagt att man inte ska lägga en hundralapp obevakad på ett bord. Risken är stor att någon förbipasserande inte kan låta bli utan tar hundralappen. Då har man lockat någon att bli en tjuv.
Vi är alla olika starka respektive svaga när det gäller att stå emot en etiskt/moraliskt tveksam lockelse. – Ta hänsyn till detta när du skapar ditt bonussystem så att inte en frestelse till personlig ekonomisk vinning går ut över den producerade kvalitéten. Koppla alltid den ökade personliga vinsten till kvalitetsutvecklingen. Att balansera de två mot varandra är ett måste.
Följer inte kvalitén med, minskas utbetalad bonus med värdet av kvalitetsbristen.
Ett enkelt mått på den kliniska kvalitén beskrevs i min förra krönika.
Inom vård i allmänhet och offentlig verksamhet (läs Folktandvården) i synnerhet, upplevs det av många stötande att bonusar i form av kontanter betalas ut.
Utbildningsföretaget Curomed (curomed.se) har tagit fram en elegant lösning på problemet. Man sätter upp ”höjdhoppsribbor” som om de passeras av tandvårdsteamet, mätt månadsvis, utlöser att ett visst belopp sätts in på ett utbildningskonto för teamet. Det innebär att inga kontanter betalas ut och att all uppnådd bonus går tillbaks till i första hand patienterna och i andra hand verksamheten i form av en ökad kunskap. Nytta och nöje för alla!
Givetvis måste även här vara en balans mellan bonus och kvalitet.
Ett observandum är att bonusen inte enbart bygger på ökad produktion utan krav på att kvalitén ökar i motsvarande grad.
Det kan vara lätt att förledas tro att det räcker att kvalitén ligger kvar på samma nivå trots ökad produktion. Visst, man kan tänka så och nöja sig med det, men vore det inte dubbel glädje om båda ökar proportionellt lika mycket!
En vanlig fallgrop är att man konstruerar ett bonussystem som gynnar en yrkeskategori mer än de övriga, trots att de andra medarbetarna är delaktiga i prestationen. Då övergår de icke uppmärksammade personerna från att vara medarbetare till att bli motarbetare.
Sätts inte ett tydligt objektivt mätbart mål upp för att en belöning ska utgå, utan bonusen faller ut för att ”det har ju gått så bra i år så nu reser vi till Danmark”, är det stor sannolikhet för att följande scenario kommer att utspela sig under de kommande åren:
Nästa år går också bra, så nu bär det av till Gran Canaria. Personalen är fortfarande glad men inte lika euforiska som de var inför den första resan. En viss känsla av krav på tacksamhet börjar sprida sig bland de anställda.
År tre bär det av till USA. Nu börjar man uppleva att resandet är en naturlig, självklar löneförmån. Ledningen har skapat en kravmaskin!
De som inte blivit del av en kravmaskin upplever en tacksamhetsskuld! Två olika sätt att reagera på samma stimuli. Båda reaktionssätten får på sikt negativa konsekvenser för trivseln på arbetsplatsen. Den viktigaste faktorn för kvalitet, engagemang och ekonomi. Detta trots ”att ledningen varit så hygglig och bjudit på en fin resa”.
Fjärde året är det aktuellt med en trip till Sydafrika. Man ska vara borta i tio dagar. Garanterat kommer någon/några av deltagarna att invända: ”det innebär ju att jag får jobba en lördag och en söndag, mina lediga dagar! Vad får jag för det”?
Vad gick fel? Jo, man hade tillsammans på arbetsplatsen inte satt upp ett tydligt mål innan arbetet med att nå målet påbörjades! Man tog ifrån medarbetarna möjligheten att vara med om att sätta upp målet och kriterierna för det. Man ”fick” en resa. Det tog bort stoltheten och känslan av att man personligen och med sin egen prestation varit delaktig i att målet uppnåtts. Hade målet satts upp först och man sedan tillsammans kämpat för att nå dit hade inte känslan av tacksamhetsskuld uppstått. Då hade man gjort rätt för sin resa och varit stolt över det. På samma sätt hade man undvikit att skapa en kravmaskin.
Gärna bonus – men tänk noga efter hur den ska utformas.
Lycka till!
Gordon
Välkommen att höra av dig!
Detta är en krönika och åsikterna som uttrycks är personliga.
