Att få tag i rätt person(al)

När man ska köpa utrustning eller en dator lägger man ner mycket tid på att göra jämförelser och ta in offerter. En dator varar bara några år. En ny teammedlem är en långsiktig investering på många år. Köper du ”fel” dator förlorar du några tusen kronor. ”Fel” personal kostar dig hundratusentals!

”We hire for attitude and train for skill” The Walt Disney Company
En vanlig formulering på en annons brukar börja med vilken utbildning som krävs. Därefter efterfrågas ofta: ”du är van att arbeta delegerat”, ”har god social förmåga” och ”är positiv”. Ibland slår man till och efterfrågar någon med ”mjuk hand och varmt hjärta” eller ”glad”.  Vem passar inte in på de beskrivning-arna? Kunskap kan man utbilda i men inte rätt attityd och personliga egenskaper. Fråga er istället vilken sorts person ni vill anställa och behöver komplettera teamet med? En person som är: Framåt eller tillbakadragen? Ledare eller gruppmedlem? Ordningsam eller improvisatör?, Stabilisator eller förändringsbenägen? Att söka efter rätt person i annonsen gör urvalsprocessen enklare och begränsar urvalet till de ni vill ha. Varför inte ta hjälp av någon som är proffs på rekrytering och annonser?

Personalintervjuer sker oftast på samma sätt
En efter en kallas sökanden till intervju. Ofta läggs dessa i luckor vilket gör att det kan ta flera dagar, ja veckor, innan alla har intervjuats. Eller så schemaläggs intervjuerna efter ”löpandebandprincipen”.
Båda varianterna gör att förvirringen är stor när ni samlas för att diskutera och bestämma vilka som ska gå vidare. Alla minns inte alla de träffat och det är nästan omöjligt att göra objektiva jämförelser.

Följande tips har jag lärt av Thomas Lundqvist, VD på Junibacken i Stockholm. Thomas skriver bl a om rekrytering i sin bok ”Det biologiska ledarskapet”, läs mer www.brainscan.se.

När du kallar till intervju, kalla alla sökanden samtidigt! Då blir intervjun mer avspänd till skillnad från en enskild intervju där 3-4 medarbetare frågar ut (läs: förhör) en ensam sökande. Börja med en måltid. Den skapar stämning och får de sökande att slappna av. Ha med så mycket personal som möjligt och placera er inte mitt emot varandra vilket ger känslan av ”konfrontation” utan placera er varannan sökande och varannan teammedlem.

Efter det att ni ätit och småpratat är det dags att presentera verksamheten, förväntningar på den blivande teammedlemmen och ställa frågor.  Med den här metoden kan ni direkt göra jämförelser på svar, framtoning, socialt samspel etc. En annan fördel är att både ni och de sökande ges mer tid och utrymme än vad enskilda intervjuer ger.  Eftersom den som senare blir anställd redan har träffat alla vid anställningsintervjun blir hon snabbare ”en i teamet”. Efter gruppintervjun kan ni välja ut några sökande till enskilda intervjuer och därefter eventuellt till en provanställning. Men anställ bara om det är ”rätt” person. Det är bättre att vara utan personal än att få fel person.

Vad tycker de inblandade om denna metod?
Jag har varit med och provat den här metoden vid ett par tillfälle. Min erfarenhet är att alla är helnöjda. Sökande som t o m inte fått jobb har ringt och tackat för den bästa anställningsintervju de varit med om! Även medarbetarna tycker det blir trevligare och enklare att göra ett urval.

Anställningstips:
– Låt så få som möjligt läsa ansökningshandlingarna. Då har ni ingen förutfattad bild av de sökande utan kan bilda en egen.
– Måste receptionisten vara en tandsköterska eller finns det andra branscher som passar bättre att söka från? Serviceyrken?, Yrken som klarar stress?, Språkkunskaper? Etc.
– Glöm inte, en person med rätt attityd kan utbildas i det mesta, men inte tvärtom!

/Åsa Meland www.kaizensupport.se