Utmaningen med förändringar är problemet

Hur mycket ansvar har egentligen en ledare? Ganska mycket, men ledaren är aldrig ensam ansvarig för verksamhetens framgång. Nyckeln till framgång är arbetskulturen och medarbetarnas förmåga att ta eget ansvar över sin och verksamhetens situation. Arbetskulturen sitter inte i väggarna utan består av människor och deras erfarenheter om hur man löser ”problem”.

I militären är en av de absolut viktigaste lärdomarna att hjälpa andra när man kan. Om det delats ut individuella uppgifter som löses olika fort är det underförstått att den som är färdig först ställer upp för sina kollegor. Det skapar ett bra arbetsklimat med en kamratlig känsla. Och det är helt centralt. Låt oss kalla det medarbetaransvar.

En duktig ledare har förmågan att delegera, ge ansvar och samtidigt skapa inspiration och driva arbetslaget framåt. Hela tiden – i vått som torrt. Det ger en bra grund för medarbetare att våga vilja visa framfötterna och ta ansvar för både den personliga utvecklingen och för verksamheten i stort. Vad kan JAG göra för att göra det bättre? Det behöver inte involvera någon sorts kreativt tänk från den enskilda medarbetaren utan kan räcka med ett enkelt: Jag är färdig, vad kan jag hjälpa till med? Till en annan medarbetare eller chef.

Men ansvar kan också vara tufft och krävande. När något gått galet är det lätt att peka finger åt något annat håll än mot sig själv. Jag försöker alltid först utgå från att det är jag som har felat när något ballat ur. Misslyckad kommunikation med en patient, en konflikt med en kollega etcetera.

Tyvärr är fallet så oftare än jag kanske vill medge. Men, om man tänker efter lite till så är det helt beroende av vilket ansvar man själv väljer att ta. I olika situationer är olika människor inblandade. Om det är något i kommunikationen som gått fel kan det lika gärna vara avsändaren som varit dålig på att uttrycka sig liksom att mottagaren varit dålig på att verkligen lyssna.

I en organisation med motiverade medarbetare och ett övergripande mål är det i allas intresse att utveckla verksamheten i den uttryckta linjen. Om en konfliktsituation uppstår och inte löses på plats, och båda medarbetarna går därifrån med tankar om att den andra felat, kommer situationen uppstå igen. Om båda parter däremot går därifrån med en känsla av ansvar och ”hur hade jag kunnat göra för att det inte skulle ha uppstått?”, blir det garanterat en förbättring. Och det är en av nycklarna till en bra arbetskultur.

Med ansvar utvecklas vi hela tiden, både personligen och i våra olika relationer. Det finns inte många som skulle säga att de är exakt likadana idag som för tjugo år sedan. Oavsett ålder. När vi uppfostrar våra barn lär vi dem att ta sig an uppgifter som de känner att de inte klarar av. Och vi jublar och överöser dem med beröm när de lyckas.

Men i takt med att vi blir äldre verkar vi ha en usel förmåga att glömma bort den känslan. Vi slutar att se utmaningar för vad de är. Istället problematiserar vi, vänder och vrider på frågan och landar i att förändringar bara är jobbiga.

Så, för att återknyta till inledningen –  varför se problem när vi kan se det som utmaningar istället? För vad händer om vi hjälps åt och stöttar varandra i att se förändringar och utmaningar mer positivt? Kommer det att göra skillnad? Jag tror det. Med varje ny erfarenhet får vi en ny referenspunkt till både självinsikt och förbättring.

/Carl Emil

Carl Emil är tandläkare och driver Praktikertjänstkliniken Skeppsbron i Malmö

Senaste inläggen