En annorlunda rekryteringsprocess som lönar sig i längden
Undvik att leta efter den mest socialt kompetenta personen när du ska anställa. Det stor risk att du anställer en sol och vårare!
En god vän till mig, en psykolog, ansåg att den vanliga formen för anställningsintervju var att likna vid ett överfall:
Mitt i rummet, på en pall, sätter man den arbetssökande som redan på väg till intervjun hunnit bli ordentligt torr i munnen. Runt om sitter människor med trygga anställningar och är laddade med ”vassa” frågor. Den arbetssökande får en fralla. Brödet fastnar i gommen. Fröna hamnar i vrångstrupen och föranleder en rejäl hostattack.
Utifrån detta skådespel, eller rätteligen tragedi, ska de anställda bilda sig en uppfattning om huruvida personen på pallen kommer att bli en bra, framgångsrik och trygg medarbetare… Tala om att skjuta sig i foten med en dubbelbössa!
Vi tandläkare har ingen utbildning i hur man ska gå till väga när man ska välja en ny medarbetare. Många söker i sin eller personalens bekantskapskrets. Undvik det! En god regel är att söka någon utan band till verksamheten. Det är skönt att få börja sin anställning som ett oskrivet blad.
Head Hunters, bara namnet skrämmer mig! Hur ska ett företag som inte arbetar på arbetsplatsen kunna välja en människa som ska passa in i en redan inarbetad personalgrupp?
Då och då ser jag annonser i Tandläkartidningen med ungefär följande innehåll: ”Vi söker dig som är förändringsbenägen, flexibel och socialt kompetent”. En person som är utan arbete eller söker ett nytt sänder självklart genast in sin ansökan! Vem anser sig inte ha de beskrivna egenskaperna om det kniper? I tider som dessa kan man få närmare hundra svar som måste gås igenom. Det tar för mycket tid och kraft.
Formulera istället annonsen så att det tydligt framgår vilken kompetens som formellt krävs för att komma ifråga. Beskriv sedan förväntningarna, eventuella kommande svårigheter och glädjeämnen.
Beskriv verkligheten och inget annat.
Lyckas du bra, får du tio till femton svar på annonsen och slipper lägga tid på att sortera bort en mängd olämpliga sökanden.
Glöm aldrig att det går att förändra en person oerhört lite, men att en person kan lära sig oändligt mycket – med rätt personlighet = inställning.
Välj någon med rätt personlighet och inställning, resten lär du ut om det behövs. Finns kompetensen från början har du i sanning dragit en vinstlott!
Lyckas du bra, får du efter en gallring av erhållna svar fem till sju spännande personer som kallas till intervju.
Beställ hem smörgåstårta och fikabröd. Ordna med kaffe, te och alternativ dryck.
Bjud in alla sökande Samtidigt!
Smaka på den, tanken alltså – inte bara på smörgåstårtan.
Så har du aldrig gjort tidigare!
Informera om att alla som söker tjänsten kommer på intervju samtidigt, att de ska förbereda sig på att framföra en kort egobeskrivning. Det kommer att bjudas på förtäring. Vi kommer att presentera verksamheten och oss själva. Därefter får de presentera sig. Lyssna noga och bedöm den kommunikativa förmågan.
Informera om att mötet kommer att ta cirka två timmar.
Handhälsa på var och en och önska välkommen, gärna med några trevliga (lugnande) ord.
Du ska ha minst lika många av de anställda med som antalet arbetssökande. Placera så det blir varannan av respektive runt bordet.
Börja med att åter hälsa alla välkomna och säg att du förstår att det kanske känns lite ovanligt. Kommentera på ett kul sätt för att bryta isen.
Därefter berättar du om klinikens vision och mål och att ni tyvärr inte är där än, men att ni söker en ny medarbetare som vill vara med på resan och hjälpa till att nå dit. (Personalen och du har förstås en tydlig vision och tydliga förankrade mål? Till exempel att era patienter inte bara ska bli friska, de ska dessutom förbli friska och ni ska ha den bästa stämningen och arbetsmiljön!).
”Det kommer att bli en tuff resa men spännande”.
Vi söker dig som vill vara med och spänna bågen lite extra.
Nu är det personalens tur att presentera sig. Var och en berättar om sin upplevelse av arbetsplatsen, visionen och målen. Förbered er!
Nu är det de arbetssökandes tur.
Vid det här laget har stelheten börjat släppa och det blir alltmer som ett kafferep. Be dem ställa frågor till varandra. Låt alla prata och umgås.
Iakttag! Du kommer att kunna se tydligt vem som passar in i ”gänget”.
Bryt när det känns bra och informera om att du kommer att ge besked inom en vecka om vem som går vidare till en eller flera mer traditionella intervjusamtal.
Ta var och en i hand och tacka för att de tog sig tid att komma. Gör det så personligt som möjligt.
Flera kommer spontant att säga att det varit den trevligaste anställningsintervju de varit på, tvärtemot vad de förväntat sig!
När de arbetssökande lämnat kliniken lyssnar du på personalens intryck.
Personalens åsikt ska väga tungt, men det är du som ensam tar beslut om vem som går vidare
Finns det ingen som håller måttet:
Anställ ingen! Anställ aldrig någon i panik! Börja om processen! Det är trevligt att anställa, fruktansvärt att säga upp! Det krävs bara en ”citron” för att förstöra en tidigare bra grupp! Anställ aldrig någon som arbetar bara för att få ”smör och bröd på bordet”.
Det är alltid du och bara du som tar det avgörande beslutet!
Till sist:
Anställ personer som visar verkligt ”hjärta” för verksamheten!
Anställ människor med engagemang – de finns!
Lycka till med kommande anställningsintervjuer!
Er tillgivne
Gordon M
Tel 070 21 31 201
Hemsida: www.gordonm.se
Detta är en krönika och åsikterna som uttrycks är personliga.
